¿Qué consecuencias tiene 'hacer un Will Smith' en el trabajo?

Si se da un bofetón a un compañero o jefe en el trabajo, ¿se puede denunciar?

Cualquier persona que sea víctima de una agresión puede denunciar los hechos en una comisaría de Policía, la Guardia Civil o acudiendo al Juzgado de Instrucción de guardia del lugar de los hechos, donde relataría lo sucedido acompañándolo de todas las pruebas de cargo que se disponga.

La víctima tiene un plazo para ejercer la acción penal de un año en el caso de los delitos leves y de cinco años para los delitos menos graves.

Asimismo, Legálitas recuerda que, como establece el artículo 20 del Código Penal, está exento de responsabilidad criminal el que obre en defensa de la persona o de los derechos propios o ajenos, siempre que la agresión sea ilegítima, exista necesidad racional del medio empleado para impedirla o repelerla y exista falta de provocación suficiente por parte del defensor.
 

¿Qué sanciones conlleva dar un bofetón a un compañero?

En caso de sufrir una agresión ilegítima es posible ejercer acciones penales por un delito de lesiones o de maltrato, en función de la gravedad de la agresión. Si con la agresión no se lesionara a la víctima, el culpable se enfrentaría a un delito leve de maltrato de obra, castigado con multa de uno a dos meses, con una cuota de dos a cuatrocientos euros diarios que el juez determinará en función de la capacidad económica del condenado, tal y como recoge el artículo 147.3 del Código Penal.

Si el agresor lesiona a la víctima, el castigo dependerá de la gravedad de las lesiones. Si son lesiones que se curan por sí mismas sin precisar más que una primera asistencia sanitaria, se trata de un delito leve de lesiones castigado en el artículo 147.2 del Código Penal con multa de uno a tres meses. 

Cuando las lesiones requieran, además de una primera asistencia sanitaria, tratamiento médico o quirúrgico se considera un delito menos grave de lesiones y las penas se elevan a prisión de tres meses a tres años o multa de seis a doce meses.

Según la jurisprudencia, existe tratamiento cuando la lesión requiere para su sanidad la colocación de una férula o elemento inmovilizador como, por ejemplo, una escayola, puntos de sutura, antibiótico para la curación, el uso de un collarín como elemento curativo o supone la pérdida de una pieza dental. La administración de analgésicos o antiinflamatorios como elemento paliativo del dolor no tiene consideración de tratamiento médico a efectos legales. 

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¿Qué puede hacer la empresa ante esa situación?

Las ofensas verbales o físicas al empleador o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos pueden ser causa de sanción o despido disciplinario en base al artículo 54.2. apartado c) del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, a diferencia de otros incumplimientos laborales, una sola agresión física a un compañero de trabajo puede ser causa de despido disciplinario, sin que exija un resultado lesivo. Así, la falta de culpabilidad apreciada en la jurisdicción penal no es vinculante en la jurisdicción social en el marco de un despido.

No obstante, Legálitas señala que antes del despido o sanción, el empleador tendrá que analizar las circunstancias en las que se ha producido la agresión para valorar la gravedad del incumplimiento. Por ello, cuando un trabajador recibe una agresión física o verbal de un compañero, se recomienda ponerlo en conocimiento a la dirección de la empresa para que procedan a investigar los hechos. Una vez acreditada la comisión de los hechos susceptibles de sanción, el empresario tiene que efectuar una valoración de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio de aplicación.
 

¿Qué consecuencias laborales tiene la agresión física a un compañero?

A diferencia de las agresiones verbales, las agresiones físicas se consideran incumplimientos suficientemente graves susceptibles de la máxima sanción como es el despido disciplinario.

Ahora bien, la facultad que tiene el empresario de sancionar o de despedir está sometida al control judicial. Por ello, si el trabajador despedido no está conforme con el carácter disciplinario podrá impugnarlo, acudiendo al procedimiento judicial de caducidad establecido para ello (previo intento de conciliación administrativa), donde el despido podrá ser calificado por sentencia como:

-        Procedente. Si queda demostrada la causa alegada. La empresa no deberá abonar indemnización al trabajador.

-        Improcedente. Cuando no se acreditan los incumplimientos, no son suficientes para justificar el despido o cuando la empresa no ha seguido los requisitos formales requeridos en la ley o convencionalmente.

De esta manera, se considera que no son causa de despido las ofensas producidas habiendo mediado provocación u ofensas físicas por familiares del trabajador si no se prueba la participación del trabajador despedido o cuando el trabajador que agrede a otro padece de un trastorno depresivo grave. 
 

Referencia legal

• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.