Todo lo que debes saber sobre la modificación del contrato de trabajo en España

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Escenarios donde se justifica una modificación del contrato de trabajo

La modificación de un contrato de trabajo está justificada si, al ser uno a tiempo parcial, se aumenta la jornada siempre que haya un acuerdo entre las dos partes. Lo mismo sucede con los contratos temporales ya que se pueden convertir en indefinido siempre y cuando se llegue a un acuerdo común entre la empresa y el trabajador.

Movilidad funcional

La movilidad funcional debe entenderse como la posibilidad que tiene una empresa o compañía de otorgar nuevas funciones y responsabilidades a un mismo trabajador, independientemente de la actividad para la que fue contratado en un primer momento.

Esta solo se podrá llevar a cabo si se rigen a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer dichas tareas siempre que se respete la dignidad del empleado. En caso de realizar funciones no correspondientes a sus conocimientos, la empresa deberá comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores.

Sin embargo, si se produce un cambio de labores no pactadas, es fundamental haber llegado a un acuerdo entre las dos partes. En lo referido a las condiciones salariales, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que desempeñe, siempre y cuando dichas funciones sean superiores a las que tenía un primer momento. Si son inferiores, se le mantendrá el salario inicial.

Modificación en las condiciones

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites establecidos para la movilidad funcional

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Además, pueden ser de carácter individual o colectivo. La decisión de la modificación individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El trabajador en este caso tiene 3 opciones:

1.  Aceptar la modificación sustancial.

2. No aceptar estas condiciones y extinguir la relación laboral con la empresa si resultase perjudicado por la medida y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, en el caso de que las modificaciones fuesen referentes a:

• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 39.

3. El trabajador también puede recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles, cuando no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.

Si el Juzgado de lo Social declara injustificada la modificación el empresario deberá reponer al trabajador con sus anteriores condiciones de trabajo. En caso de no dar la razón al trabajador, este puede rescindir el contrato de trabajo con la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses o aceptar la medida.

La legislación establece un plazo de 20 días para impugnar la medida ante los tribunales, pero no indica ningún plazo para que el trabajador pueda optar por la extinción con indemnización de su contrato de trabajo. El Tribunal supremo ha unificado doctrina en este punto estableciendo el plazo ordinario de un año para rescindir el contrato siempre que se acredite el perjuicio por parte del trabajador.

Las modificaciones colectivas son aquellas que afectan a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, o cuando afecta al 10% cuando una empresa cuenta con hasta 300 trabajadores. En empresas con más de este número, se considerará que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tienen carácter colectivo cuando afecta a 30 o más trabajadores.

Movilidad geográfica

La movilidad geográfica se produce cuando el trabajador es trasladado a otro centro de trabajo, en una localidad diferente y que, por tanto, sea necesario el cambio de residencia. El motivo del traslado debe estar sujeto a unas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Asimismo, existen cuatro tipos de traslados:

• Individuales: afecta a un solo trabajador. La empresa deberá avisarle, mínimo, con treinta días de antelación a la fecha en la que será efectivo el desplazamiento. En este caso, la persona podrá aceptar el traslado y pedir una compensación económica; romper la relación laboral; o impugnar la decisión en el Juzgado de lo Social.
• Colectivos: afecta a varios trabajadores. El empresario deberá abrir un periodo de consultas para los representantes de los trabajadores y, una vez finalizado dicho periodo, notificar a los trabajadores su decisión de traslado. Por su parte, las personas afectadas podrán reclamar as mismas exigencias que si se tratase de un desplazamiento individual, o reclamar colectivamente.
• Voluntarios: traslado solicitado por el trabajador en caso de ser víctima de violencia de género o de terrorismo, necesiten recibir tratamiento fuera de su localidad, o que su cónyuge haya sido trasladado.
• Temporales: las empresas pueden desplazar de forma temporal a sus trabajadores por motivos económicos, técnicos, de producción u organizativos, teniendo que ser dicho periodo inferior a doce meses.

¿Cuándo es ilegal la modificación del contrato?

La modificación de los contratos es ilegal si se trata, por un lado, de un cambio de contrato indefinido por uno temporal y, por otro, si es un contrato a tiempo completo por uno de tiempo parcial.

Referencia legal

• Artículo 41 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Lola Justo, abogada de Legálitas