Claves legales de las ofertas de empleo temporal

Dada la naturaleza eminentemente turística y orientada al sector servicios de nuestro país, hace que proliferen, de manera más que notable, las ofertas de empleo temporal que acabarán por materializarse en los correspondientes contratos de trabajo de duración determinada; contratación que contribuirá, a su vez, a poner de manifiesto una reducción objetiva de la tasa de desempleo.

El trabajo de temporada asociado, principalmente, a la potencia nacional de nuestro sector turístico y las diversas actividades relacionadas con el mismo, supone un respiro importante para la situación de crisis y grave desempleo que sufrimos desde hace más de un lustro.

No obstante, una vez más, es necesario hacer las correspondientes advertencias y eliminar silogismos incorrectos pero arraigados en la sociedad, como que el trabajo de temporada tiene que ser de peor calidad o que dicho trabajo implica que los trabajadores tengan menos derechos que en otros supuestos de contratación que se puedan producir a lo largo de otras épocas del año.

Las condiciones del contrato de trabajo

Los tipos de contrato, así como las normas aplicables a los mismos, como no puede ser de otra forma, son idénticos a los que se suscriben y se aplican en cualquier otra circunstancia, de manera que el trabajador debe ser cauteloso a la hora de negociar y aceptar las condiciones de su contrato de trabajo para no encontrarse, más adelante, con imposiciones, sorpresas o exigencias de ejercicio de determinadas obligaciones que creía no tener (Realización de horas extras o de labores para las que, en principio, no fuimos contratados, trabajar de lunes a domingo…).

Cuestiones como que no es remunerable un trabajo por estar “a prueba”, que se está obligado a hacer horas extraordinarias, que no se tiene que dar de alta a un trabajador porque trabaja solo por horas, que no se ostenta derecho a vacaciones porque se dispone de un contrato temporal, que se es titular de menos derechos de cotización por tener un contrato a tiempo parcial, que se puede obligar a un trabajador a realizar funciones de un grupo o categoría profesional que no le corresponde o que no existe derecho a percibir liquidación alguna (incluida indemnización) al finalizar un contrato temporal, deben empezar a asumirse como superadas.     

Nuestro ordenamiento jurídico laboral, por muy contradictorio que le pueda parecer a cualquier observador externo y profano de la materia, sienta una regla principal básica de presunción del carácter indefinido de las relaciones laborales, estableciendo como excepción la de la temporalidad de los contratos que, para ser ajustados a derecho, han de contener lo que se denomina “causa de temporalidad”.

La realidad de la situación laboral en España

Lo cierto y preocupante es que, en la práctica de la contratación laboral de nuestro país, la temporalidad (la mayoría de las veces sin causa) parece haber pasado a ser la regla y no la excepción lo que, sin duda, choca con la pretendida idea de estabilidad en el empleo y el progreso económico general que debe guiar el fin último de todo sistema de relaciones laborales.     

A la larga ésta situación, más que la estabilidad en el empleo, puede estar “incentivando” una estabilidad o regularidad en el “desempleo” lo que, sin duda, puede ser muy negativo para todos los sujetos implicados.

Juan Carlos Alonso

Abogado de Legálitas