7 consideraciones sobre las horas extraordinarias

Antes de ponernos a destacar los puntos más importantes a tener en cuenta cuando se habla de horas extraordinarias en el trabajo, vamos a definir qué se entiende por tal concepto.

Como hora extra o extraordinaria se entiende cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida por la negociación colectivo o por el contrato de trabajo, y en todo caso, sobre la duración máxima legal, es decir, si por contrato tu jornada finaliza a las 18 horas, todas las horas que trabajes desde ese momento tendrán consideración de horas extraordinarias.

Ahora ya sí, nos podemos adentrar en las consideraciones sobre las horas extraordinarias:

1. La realización de horas extras es voluntaria para el trabajador, aunque es posible que se incluya esta opción en el convenio colectivo, o en el contrato individual de trabajo, de forma que el trabajador estaría vinculado a la realización de las horas extras propuestas por el empresario, siempre dentro de los límites legales, pudiendo ser sancionado en caso contrario.
2. Las horas extraordinarias debidas a causas de fuerza mayor se consideran de obligación. Un ejemplo de este supuesto será la reparación de siniestros y otras circunstancias urgentes, estableciéndose en estos supuestos un régimen particular de cotización a la Seguridad Social.
3. El Estatuto de los Trabajadores establece un límite cuantitativo de 80 horas extraordinarias anuales para un trabajador a tiempo completo.
4. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando la empresa copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
5. Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas.
6. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias a menores de 18 años, cuando la modalidad del contrato es a tiempo parcial, salvo que sean horas complementarias, y cuando el trabajador tenga un contrato temporal para la formación y el aprendizaje, salvo excepciones.
7. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

¿Qué ocurre si el empresario se niega a pagar esas horas extraordinarias?

Ahora bien, el problema viene cuando el empresario se niega a compensar esas horas extraordinarias, alegando que no se han realizado. Hasta ahora, el trabajador que quería reclamar su derecho a tener esa compensación o retribución, debía acreditar hora a hora que había realizado esas horas extraordinarias, obligándole al trabajador que concretara en la demanda judicial, los días y cada hora realizada de más sobre su jornada ordinaria, lo cual es complicado cuando se trata de empresas que no llevan un registro de las horas día a día, por entender que no tienen obligación cuando no se realizan.

Por esta razón, la Inspección de Trabajo está incluyendo en sus Planes Integrados de Actuación, la vigilancia del cumplimento de la obligación que tienen las empresas de llevar un registro de las horas diarias que realizan sus trabajadores, ya sean trabajadores a tiempo parcial, como a tiempo completo, con el fin de controlar su correcta realización, retribución y cotización.

En este sentido, La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su Sentencia núm. 207/2015 de fecha 4 de diciembre de 2015, ha resuelto condenar a la empresa a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como que proceda a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Este criterio ha sido reiterado en la sentencia dictada por La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su sentencia núm 25/2016 de fecha 19 de febrero de 2016, estableciendo, entre otros fundamentos, que el presupuesto constitutivo para el control efectivo de las horas extraordinarias es la existencia previa del registro diario de jornada, lo que no puede enervarse porque existan múltiples horarios en la empresa, algunos de los cuales de modo flexible, estando obligada la empresa a la implantación de dicho sistema de cómputo de la jornada.

Así pues, las empresas van a tener que procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias, y ello, les va a obligar a modernizarse y a crear fórmulas de control de las jornadas de sus trabajadores, para evitar sanciones por parte de los Inspectores de Trabajo, así como informar a la representación legal de los trabajadores.