¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo - ERE?

Un ERE es un procedimiento laboral al que pueden (o deben) acogerse las empresas, siempre que se cumplan las condiciones o circunstancias establecidas legalmente. Puede tener carácter temporal o definitivo.

Causas en las que se puede basar un ERE 

El ERE viene regulado, fundamentalmente, en el artículo 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En el mismo se establecen las siguientes causas:

1. Por causas ETOP: Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas.
   • Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios y ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o vengas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
   • Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
   • Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
   • Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
2. Por fuerza mayor, es decir, aquellos supuestos en los que concurren hechos externos a la propia actividad de la empresa y que son imprevisibles o inevitables. En estos supuestos, se establece la necesidad de que la autoridad laboral constate la existencia de la motivación indicada por la empresa.

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Procedimiento: Comunicación de inicio, negociación y fin

El ERE se inicia con:

1. Comunicación a los representantes de los trabajadores e inicio de un periodo de consultas. La comunicación empresarial debe contener las causas que motivan el inicio del expediente y, en este momento, se fijará la comisión negociadora del mismo. Durante el periodo de consultas, que tiene como finalidad intentar alcanzar un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, se debatirá sobre la posibilidad de evitar o reducir el número de afectados. Si existe la posibilidad de atenuar las consecuencias, por ejemplo, con medidas de recolocación o formativas; se debe establecer un calendario para las reuniones; etc.
2. Simultáneamente, la empresa debe comunicar el inicio de este procedimiento a la autoridad laboral.

Las negociaciones (o período de consultas) se llevarán a cabo por un plazo no superior a 30 días naturales o a 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

El período de consultas puede finalizar con o sin acuerdo. 

Finalizado el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado. 

• Si hay acuerdo, el empresario remitirá a la autoridad laboral copia íntegra de dicho acuerdo. 
• Si no hay acuerdo, el empresario remitirá a la autoridad laboral y a los representantes su decisión final sobre si lleva o no a efecto el despido colectivo y las condiciones del mismo.

¿Cuáles son las obligaciones de la empresa durante un ERE?

Durante la tramitación del ERE, la empresa y los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones que rigen el contrato de trabajo, ya que el contrato sigue vigente.

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Consecuencias: trabajadores afectados

Los trabajadores afectados tendrán derecho a la indemnización pactada o, como mínimo, a la establecida legalmente de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Además, tendrán derecho a la prestación por desempleo, siempre que tengan cotizaciones suficientes y, también, podrán llevar a cabo la impugnación de dicho despido, esto es, podrán presentar demanda por despido que puede llegar a ser considerado nulo o improcedente, con las consecuencias legales correspondientes.

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Ante un ERE en la empresa, ¿se puede rescindir el contrato voluntariamente y con derecho a paro?

La decisión de extinguir la relación laboral por parte del trabajador, baja voluntaria, durante el período de negociación no conlleva derecho a paro, puesto que no es una situación legal de desempleo. 

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Diferencias entre ERE y ERTE

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es decir, así se denomina al ERE que tiene una limitación temporal. También es un procedimiento laboral por el cual el empresario puede reducir o suspender temporalmente el contrato de trabajo. 

También se denominan ERTE de reducción de jornada o ERTE de suspensión de contrato.

El ERE, por el contrario, tiene carácter definitivo, conlleva la extinción del contrato de trabajo.

Ambos casos están regulados en la ley con el objeto de establecer el procedimiento que debe seguirse, velando por el respeto de los derechos de los trabajadores y el establecimiento de las causas que pueden justificar la utilización de estos mecanismos que buscan la superación de una situación de crisis empresarial.

Susana Rodriguez | Abogada de Legálitas

Referencias legales: 

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.