Todo lo que debes saber sobre los contratos laborales de verano

La contratación laboral previa a los meses de verano está ya en plena ebullición, debido a la necesidad de mano de obra que se dispara en el sector servicios. En este sentido, el Observatorio Jurídico de Legálitas nos muestra cómo los meses de mayo y junio registran un mayor número de consultas en materia laboral con respecto a la media anual (8,51% más que el promedio mensual), motivadas lógicamente por las dudas que los clientes plantean a la hora de formalizar sus contratos, ya sean indefinidos o temporales, siendo concretamente el mes de mayo, superior en un 9,64% al promedio mensual, el mes previo al verano en el que la incertidumbre crece y se realizan más consultas laborales.

Tipos de contratos temporales:

Existen varios tipos de contratos temporales, entre los cuales los más habituales son:

• Contrato de obra o servicio determinado: utilizado para realizar una obra o servicio concreto con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución y duración, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta, no puede superar los 3 años, o  4 años según convenio colectivo de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.  
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: es el más típico en contratos de verano. Se puede utilizar por un máximo de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses, salvo duración superior por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, o de ámbito inferior, sin superar nunca los 12 meses de duración en un período de referencia de 18 meses. Va ligado a un exceso o incremento de trabajo,  en un momento concreto.
• Contrato de interinidad: se puede utilizar para sustituir de forma temporal a otro trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo, hasta que éste vuelva.

Existen además otros de carácter temporal, muy específicos y con sus propios requisitos:

• Contrato para primer empleo joven.
• Contrato para trabajadores en situación de exclusión social.
• Contrato para víctimas de violencia de género.
• Contrato de prácticas.

Cómo detectar si el contrato está en fraude de ley:

Existen ciertas señales básicas que permiten identificar este tipo de contratos:

• Realizar una labor diferente a la estipulada en el contrato.
• No indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar.
• Contrato eventual que se ajusta a las necesidades permanentes de la empresa.
• Contratos de interinidad: cuando no indica a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución; o cuando se incorpore la persona sustituida y el sustituto continúe trabajando.

Derechos de los trabajadores temporales:

En estos contratos la relación laboral está fijada a una duración determinada con una fecha de finalización. Pueden ser tanto de jornada completa como de jornada parcial:

• Debe recogerse en el modelo oficial del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal).
• En las empresas que tengan representación sindical, es obligatorio que estos sean informados cuando se celebre algún contrato temporal en la misma.
• Los periodos de prueba no son obligatorios. Puede pactarse que no haya periodo de prueba.
• Los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a conocer los puestos fijos en los que haya vacantes en la empresa y poder optar a ellos.
• En caso de finalización del contrato,  la indemnización que corresponde, para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015, será de 12 días por año trabajado.
• En cuanto a vacaciones, bajas, etc. sus derechos son los mismos que para los trabajadores con contrato indefinido.

Reclamaciones:

Si nuestro contrato se ha celebrado en fraude de ley, podemos reclamar que tenga la consideración de indefinido:

- En caso de que tengamos un contrato temporal en fraude de ley y finalice por decisión de la empresa recibiendo una indemnización menor que en el caso de que fuera indefinido, podremos iniciar acciones judiciales contra la empresa, por entender que se está produciendo un despido improcedente y reclamar la correspondiente indemnización.

- Si no ha finalizado el contrato temporal y continuamos trabajando, pero queremos que se reconozca nuestra condición de indefinido por entender que el contrato se celebró en fraude de ley, deberemos iniciar la reclamación judicial ordinaria de derechos para que el Juez en sentencia nos reconozca esa circunstancia.

Cobrar el paro después de un contrato temporal:

Una pregunta frecuente de los contratos temporales en los que no se produce un despido sino una finalización del contrato, es si tenemos derecho a cobrar la prestación de desempleo.

Aunque no haya despido, no es una baja voluntaria, ya que el contrato de trabajo ha finalizado por razones ajenas a nuestra voluntad. Por tanto, tiene el mismo tratamiento que el despido y podremos cobra la prestación siempre que hayamos cotizado al menos 360 días en los últimos seis años anteriores al momento en el que nuestro contrato temporal acaba.