Despido disciplinario por faltas en el trabajo
19 Diciembre 2024
La gradación de las faltas de los trabajadores aparece regulada en el art. 58 del Estatuto de los trabajadores, precepto que legitima las sanciones empresariales de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo aplicable.
Es por esto por lo que resulta fundamental acudir al Convenio para poder estudiar cuáles son las conductas consideradas sancionables en nuestra empresa, así como las posibles sanciones que podemos recibir por llevarlas a cabo.
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De acuerdo con el art. 60.2 ET, relativo a la prescripción de las faltas de los trabajadores, estas pueden ser:
Leves, prescriben a los 10 días desde su comisión.
Graves, prescriben a los 20 días desde su comisión.
Muy graves, que prescriben a los 60 días de su comisión a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses.
Las faltas e infracciones cometidas por los trabajadores, de ser sancionadas, han de recibir su castigo de conformidad con la gravedad de la conducta: sería ilógico suspender de empleo y sueldo a un trabajador por llegar cinco minutos tarde al trabajo, del mismo modo que no nos encontraremos con una mera amonestación verbal cuando un trabajador sea sorprendido robando a la empresa, a un compañero o a un cliente.
A modo de ejemplo, el Convenio Colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares, identifica en su art. 10.2 como falta leve:
“Pequeños descuidos en la conservación de material”
Como falta grave:
“La simulación de enfermedad o accidente”
Y como falta muy grave:
“La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta.”
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Qué sanciones se pueden aplicar por faltas en el trabajo
Toda vez que sabemos cuáles son las faltas que nuestro Convenio reconoce, es momento de ver qué sanciones se pueden aplicar. En el ejemplo expuesto, el CC de artes gráficas reconoce en su artículo 13.3.1 los tipos de sanciones, que son:
“Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres hasta quince días. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a niveles profesionales superiores.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles profesionales superiores. Despido.”
Es importante tener en cuenta que el poder sancionador del empresario no es ilimitado, y hay sanciones que no es posible imponer, como aquellas que supongan una disminución de las vacaciones u otros derechos de descanso del trabajador, así como las sanciones de carácter económico.
Plazo para interponer una demanda por despido
Despido disciplinario
El despido disciplinario, regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, supone la sanción más grave que el empresario le puede imponer al trabajador.
El artículo 54.2 ET contiene un listado de causas que permiten aplicar esta sanción, siendo estas:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el trabajo.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
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¿Cómo se notifica el despido disciplinario?
Como ya explicamos anteriormente, estas sanciones son desarrolladas y complementadas por los Convenios Colectivos: en cualquier caso, el despido disciplinario, por criterios de proporcionalidad, ha de responder siempre a una infracción muy grave.
Así mismo, esta proporcionalidad entre la conducta realizada y la sanción no se concreta tan sólo en la limitación de la sanción de despido a las faltas muy graves, sino que, de conformidad con la teoría gradualista, será necesario estudiar de forma individualizada todas las infracciones, atendiendo a la intención del infractor, los concretos hechos llevados a cabo y el contexto en el que se producen, para así poder imponer la sanción más acorde a la gravedad de la falta cometida.
(Recordemos que un despido disciplinario fundando en una sanción desproporcionada ha de ser considerado improcedente, con las consecuencias indemnizatorias que ello implica.)
Finalmente, respecto de la forma del despido disciplinario, el art. 55 ET dice que El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Si el trabajador fuese representante de los trabajadores o delegado sindical, tendrá derecho a que se le abra un expediente contradictorio, esto es, a formular alegaciones contra la sanción y en el que serán oídos además miembros de la representación a la que pertenece.
Es fundamental respetar estas exigencias pues, de lo contrario, el despido podría ser calificado como improcedente, lo que de conformidad con el art. 56 ET, supondría alternativamente o bien la obligación de la empresa de pagar una indemnización de 33 días por año de servicio (45 antes del 12 de febrero de 2012) y un máximo de 24 mensualidades, o sino la readmisión del trabajador con pago de salarios de tramitación.
Esta elección corresponde a la empresa, excepto en los supuestos de despido de representante de los trabajadores o representante sindical, en cuyo caso es el trabajador quien realiza la elección.
¿Cómo se tienen que comunicar las faltas?
Depende. No es lo mismo una amonestación verbal, que por su propia naturaleza ha de ser comunicada de forma presencial y oral al trabajador, que una amonestación por escrito o un despido disciplinario, que requiere como ya hemos dicho la entrega de una carta de despido pormenorizada en la que se incluyan todos los elementos que constituyen la conducta sancionable para que el trabajador pueda saber de qué se le acusa y pueda ejercer un correcto derecho de defensa frente a ella.
Aquí, nuevamente, lo importante será atender a la regulación contenida en el Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral.
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