Derechos laborales de los afectados por la DANA: teletrabajo, permisos y más

La DANA ha provocado que muchos trabajadores no puedan acudir a sus respectivos puestos de trabajo generado numerosas dudas sobre sus derechos laborales. Aclaramos si es obligatorio que los afectados vayan a la empresa durante estos días, si se les debe permitir teletrabajar cuando sea posible, así como los derechos y permisos laborales que tienen. 

¿Cómo solicitar una ayuda o indemnización si has sido afectado por la DANA? Te lo contamos. 

¿Es obligatorio acudir al trabajo durante la DANA?

Si a consecuencia del temporal, el desempeño del trabajo supone un riesgo grave e inminente para la salud, se puede dejar de trabajar y abandonar el puesto de trabajo. Así lo dispone el artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Además, no habría obligación de reanudar el trabajo mientras persista el peligro. 

Asimismo, la normativa sobre condiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, recientemente modificada por Real Decreto-ley del 4/2023 de 11 de mayo, obliga a las empresas que realicen trabajos al aire libre a adoptar medidas de prevención adecuadas ante fenómenos meteorológicos adversos. Estas medidas pueden incluir la paralización de la actividad si fuera necesario. 

Incluso si la actividad de la empresa puede desarrollarse con normalidad y seguridad, la ausencia de ir al puesto de trabajo seguiría estando justificada si no es posible acudir por razones de fuerza mayor o porque el desplazamiento suponga un riesgo para el trabajador. 

¿Qué es una zona catastrófica y qué implica?

¿No acudir al trabajo por la DANA conlleva alguna sanción o consecuencia laboral?

Si no se acude al centro de trabajo por una razón de fuerza mayor acreditada como puede ser el temporal, la empresa no puede sancionar ni despedir al trabajador, ya que la ausencia estaría justificada. Un despido en esas circunstancias sería calificado como improcedente o nulo, según las circunstancias. 

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Si existe la opción de teletrabajar. ¿el empresario lo debe permitir?

Para poder teletrabajar en situaciones en las que no es posible acceder al puesto de trabajo hace falta un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, salvo que esta circunstancia ya esté regulada en los pactos individuales o colectivos de teletrabajo.

No obstante, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha anunciado a través de una nota de prensa de su Gabinete de Comunicación que declarará el carácter preferente del teletrabajo en las zonas afectadas por la DANA de manera similar a como ya hizo durante la pandemia de la COVID-19. En ese caso, y a la espera de la concreta regulación, la empresa sí estaría obligada a facilitar el trabajo a distancia a sus empleados. 

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Si el trabajador no acude al trabajo y no puede teletrabajar, ¿tiene derecho a percibir el sueldo?

En los casos en los que la empresa no haya cesado su actividad por el temporal y pueda desarrollarse con normalidad y seguridad, si el trabajador se ve impedido para acudir a su puesto de trabajo, la ausencia estaría justificada pero no sería retribuida, por lo que las horas de ausencia deben ser recuperadas. La forma de hacerlo dependerá del convenio colectivo o del acuerdo entre trabajador y empresa.

Si es la empresa la que no puede llevar a cabo su actividad a consecuencia del temporal, el trabajador tiene derecho a cobrar su salario durante los días de ausencia. No obstante, la empresa podría suspender la relación laboral por razones de fuerza mayor u otra causa económica, técnica, organizativa o productiva (ETOP) y tramitar un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE). Como consecuencia del ERTE, el trabajador quedaría en situación legal de desempleo y cobraría las prestaciones correspondientes. 

Permisos retribuidos de los trabajadores

Pese a lo anterior, existen algunos permisos retribuidos en la legislación laboral que podrían utilizarse para no acudir al puesto de trabajo en una situación de catástrofe como la actual: 

• Permiso de 5 días laborables por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares o convenientes (artículo 37.3b del Estatuto de los Trabajadores). 
• Permiso de 2 días laborales por fallecimiento de un familiar (artículo 37.3b bis del Estatuto de los Trabajadores).
• Permiso de hasta 4 días al año por fuerza mayor por motivos familiares urgentes, derivado de accidente o enfermedad de familiares o convenientes que haga indispensable nuestra presencia inmediata (artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores). Podría usarse, por ejemplo, para atender familiares accidentados o desaparecidos a los que se esté buscando.
• Permiso por traslado de domicilio habitual (artículo 37.3 c del Estatuto de los Trabajadores). Sería aplicable a aquellas personas que han visto dañada su vivienda y se han visto obligadas a trasladarse.  
• Otros permisos establecidos en los convenios colectivos con carácter propio o como mejora de los anteriores. 

Adicionalmente, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha avanzado que regulará una serie de permisos retribuidos específicos para los trabajadores afectados por la DANA: 

• Cuando el desplazamiento pueda suponer un peligro para la seguridad y salud de los trabajadores o interfiera en las labores de rescate y recuperación de las zonas afectadas, siempre y cuando no sea posible el teletrabajo.
• Cuando los trabajadores necesiten atender a sus familiares desaparecidos o hacerse cargo del fallecimiento de los mismos.
• Cuando, como consecuencia de la pérdida de sus viviendas o muebles, no estén en disposición de acudir al trabajo.
• Cuando, como consecuencia del cierre de colegios, residencias o servicios públicos en general, deban hacer frente a necesidades de cuidados de familiares.

Asimismo, prohibirá el despido de las personas que se acojan a estos permisos.

Por último, se indica que se reeditará el Plan me Cuida, que permitirá solicitar medidas específicas de adaptación y reducción de jornada a aquellos trabajadores afectados por la DANA que tengan que atender cuidados familiares. 

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¿Qué ocurre si teletrabajo y no puedo hacerlo a causa de los cortes de luz o de la conexión wifi?

En este caso podría ser de aplicación una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023 que ha declarado que el tiempo perdido en situación de teletrabajo por estas causas debe ser considerado como tiempo efectivo de trabajo y tiene que ser retribuido por las empresas. 

La razón de ello es que la ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia en su artículo 11 obliga a la empresa a dotar al trabajador de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, por lo que el trabajador no tiene que soportar las consecuencias de las incidencias ajenas a su voluntad derivadas de la interrupción de servicio de luz o internet por parte de las compañías suministradoras. 

En esta circunstancia, la empresa debe dar alternativas al trabajador o promover un ERTE si la incidencia se prolonga en el tiempo.

Referencias legales:

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Real Decreto-ley 4/2023, de 11 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes en materia agraria y de aguas en respuesta a la sequía y al agravamiento de las condiciones del sector primario derivado del conflicto bélico en Ucrania y de las condiciones climatológicas, así como de promoción del uso del transporte público colectivo terrestre por parte de los jóvenes y prevención de riesgos laborales en episodios de elevadas temperaturas.

Sergio Herrero Abogado experto en Derecho Laboral