Baja por burnout o síndrome del trabajador quemado

Muchas personas se han visto afectadas en algún momento de su vida laboral por uno o varios síntomas de lo que se conoce como desgaste profesional o “estar agotado” a causa del trabajo.

En 2022 se incluyó en la Clasificación Internacional de Enfermedades, como recomendaba la Organización Mundial de la Salud (OMS), el síndrome del trabajador quemado o “burnout” como una enfermedad profesional.

Este síndrome es básicamente consecuencia de la exposición a unas condiciones organizativas nocivas que conduce a una situación disfuncional en el entorno de trabajo, ya que “el síndrome de desgaste ocupacional se refiere específicamente a los fenómenos en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida”. (OMS, 2019)

En este artículo, desde Legálitas explicamos las principales claves que debes conocer sobre el síndrome del trabajador quemado, sus consecuencias y medidas en el trabajo.

Síntomas del síndrome del trabajador quemado

Entre las consecuencias que provoca este síndrome, podemos señalar (como se refleja en la Nota Técnica de Prevención o NPT 705:

·        Cansancio hasta el agotamiento.

·        Malestar general.

·        Fatiga crónica.

·        Alteraciones en diversos sistemas del organismo cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervios, etc.).

·        Dolores de cabeza.

·        Insomnio.

·        Úlceras y otros desórdenes gastrointestinales.

·        Molestias o dolores musculares.

·        Hipertensión.

·        Incapacidad de concentración.

·        Conductas agresivas, etc.

No obstante, lo mejor es que un experto valore la situación, por ejemplo, en primer lugar, acudir al médico para que nos dé un diagnóstico objetivo de la situación.

¿Qué conlleva para la empresa tener el síndrome del trabajador quemado?

En España, por el momento, no consta recogido entre el listado de enfermedades profesionales, pero sí existe doctrina judicial sobre este asunto, es decir, sentencias que reconocen el agotamiento profesional que algunos llaman “burnout” como un accidente profesional.

Si, como trabajador, se logra demostrar que este síndrome viene derivado de la prestación de servicios, las posibles prestaciones que se pueden derivar (incapacidad temporal o incapacidad permanente) se considerarían contingencias profesionales. 

El empleador podría incurrir en responsabilidad por no respetar las normas de prevención de riesgos laborales.

¿Podría obtener una indemnización por tener “burnout” o síndrome del trabajador quemado?

Si se acredita que estos síntomas se tratan efectivamente de contingencias profesionales, estaríamos ante una posible indemnización por daños y perjuicios que ha causado la situación.

Por otro lado, el empresario se podría tener que hacer frente al pago, por un lado, a las sanciones administrativas correspondientes si se concluye, por la Inspección de trabajo, el incumplimiento en materia de prevención de riesgos y, en su caso, puede verse obligado a abonar el recargo de prestaciones (de un 30 o 50% calculado sobre la prestación que se hubiese concedido al trabajador).

¿Cómo se acredita el síndrome del trabajador quemado?

No toda situación de estrés, agotamiento, etc., se puede calificar como enfermedad profesional o síndrome del trabajador quemado. Según las sentencias existentes, el trabajador tendrá que acreditar que dicha situación se deriva directamente o por causa exclusiva de la ejecución del trabajo.

Así, por ejemplo, acreditar que existen diferentes bajas médicas derivadas de la situación laboral, exceso de carga de trabajo, ambiente conflictivo, que existe un defectuoso ejercicio, por abusivo o arbitrario, de las facultades empresariales que podrían venir motivadas en el “mal entendido” interés empresarial.

Estas son las situaciones laborales que se consideran accidentes dentro de la compañía y los derechos de los trabajadores al respecto.

¿Qué debe hacer la empresa ante un trabajador quemado o con burnout?

El empresario tiene que tener en cuenta que está obligado a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y, en consecuencia, se entiende implícita en la normativa de prevención de riesgos laborales las medidas correspondientes en materia de riesgos psicosociales.

Esto implica llevar a cabo medidas adecuadas de prevención de riesgos, con evaluación específica en materia de riesgos psicosociales (atendiendo, por ejemplo, a las Notas Técnicas de Prevención NTP 704, 705 o 732) y, en caso de observar riesgos, adoptar las medidas necesarias para su solución o adaptación de puestos para los trabajadores afectados.

En el caso de tener una baja médica, esta no puede ser un motivo justificado de despido del trabajador, aunque si la empresa tiene motivos justificados el empleado sí puede ser despedido estando de baja.

Susana Rodríguez | Abogada de Legálitas