Análisis de competitividad externa como solución ante la crisis de talento en las PYMES

Por su parte, y en la misma línea, los últimos datos de la oficina de estadística europea (Eurostat) indican que a finales del pasado año e inicios de este, casi un 1% de las vacantes publicadas han quedado sin cubrir. Cifra que según un reciente informe de otra consultora es aún mayor en el terreno práctico de la búsqueda de perfiles, alcanzando un 9% de las vacantes.

Este problema se agudiza en el caso de PYMES, ya que, según CEPYME, la mayoría de las vacantes (70%) se encuentra en empresas de menos de 200 trabajadores.

¿Cómo deben afrontar las PYMES este problema?

Las PYMES deben partir del conocimiento de una misma mediante una introspección organizacional, de tal forma que puedan detectar sus fortalezas, y debilidades, potenciando las primeras y trabajando en la mejora de las segundas. Para complementarlo, si es posible, con un análisis del mercado, de tal forma que cuenten con una imagen completa que englobe una perspectiva interna y externa de la situación.

En el contexto actual, resulta especialmente relevante conocer cómo la manera de entender el trabajo ha revolucionado, a causa, especialmente, de la reciente pandemia, así como de otros factores como la digitalización, la incorporación al mercado laboral de las nuevas generaciones, o el aumento del coste de vida entre otros. Actualmente, lo que más priorizan los profesionales a la hora de elegir empleo son las opciones de conciliación (63%) junto con la remuneración y beneficios (60%), según reporta el último estudio de Tendencias internacionales en selección de personal para 2022 de LinkedIn.

Pese a la evolución de la conciliación, la remuneración sigue siendo uno de los factores más importantes, sino el más, a la hora de atraer y retener el talento en una organización. Y es que resulta esencial ofrecer unas condiciones retributivas competitivas en el mercado para lo cual, las compañías deben realizar un análisis de competitividad externa.

El análisis de competitividad externa como solución

Este análisis compara la retribución que ofrece una compañía a sus empleados respecto a la que está ofreciendo el mercado para un puesto similar, de tal forma que permite conocer su posicionamiento actual y definir el que se quiera a futuro. Comparación que se hace no solo en términos totales (el cuánto), sino que también se analiza el cómo se está pagando, lo que permite conocer aspectos como que elementos componen el paquete retributivo de cada puesto y que cuantía se destina a cada uno (Retribución Fija, Retribución Variable a Corto Plazo, Retribución Variable a Largo Plazo, Beneficios, Otros conceptos, etc.), que tipo de beneficios se están ofreciendo a los profesionales, o si se está pagando en acciones, entre otros. 

Para conocer los datos retributivos de mercado es necesario contar con Bases de Datos (BBDD) con esta información, que se pueden nutrir de múltiples formas como con Estudios de fuentes oficiales/públicas, de suscripción, a medida, auto-reportados, etc. El problema en el caso particular de las PYMES es la escasez o ausencia de este tipo de información.

Se trata por tanto de un ejercicio que aúna tanto el análisis interno y como el externo que mencionábamos anteriormente, y que resulta imprescindible para todas aquellas compañías que quieran evitar perder a sus empleados debido a ofertas superiores de la competencia, o evitar dificultades a la hora de captar a nuevos profesionales.

Pero no debemos entender el análisis de competitividad simplemente como un ejercicio para adecuar la situación retributiva de los profesionales a las de mercado, ya que especialmente en el caso de PYMES, el incremento salarial a niveles de otros competidores o empresas de sus sectores podría ser una solución demasiado costosa, sino que también ha de entenderse como una oportunidad de conocer lo que está ofreciendo el mercado, para poder potenciar las virtudes que uno tenga y ofrecer soluciones alternativas a los aspectos meramente retributivos. Y es que los modelos de compensación han evolucionado mucho a lo largo de los años, encontrándonos actualmente en un momento en el que lo que los profesionales buscan es una propuesta de valor por parte de las compañías que englobe tanto la parte retributiva y de beneficios, como otros aspectos como conciliación, flexibilidad, reconocimiento, desarrollo y planes de carrera, compañeros, cultura, valores, medios, etc. Esto es, tanto elementos materiales como inmateriales.

Asimismo, no debemos olvidar que para la mayoría de las organizaciones, incluidas las PYMES, los costes salariales son la partida más importante de su cuenta de resultados y que por tanto, resulta esencial contar con una gestión adecuada de estos costes, que sea acorde al tamaño e importancia de la sociedad, la situación económica que tuviera en cada momento y los estándares de mercado de empresas comparables, resultando especialmente relevante en el caso de compañías que necesiten demostrárselo a sus accionistas o a potenciales inversores. 

En definitiva, el análisis de competitividad externa constituye una herramienta fundamental para los gestores de las PYMES ya que les aporta información esencial que permitirá encarar con más garantías la crisis de talento actual y los problemas derivados de la inflación. Sin información es muy difícil que la acción sea adecuada y además se incurrirá en costes mayores que si se tiene claro por donde se está moviendo el mercado.