El despido improcedente

En la actualidad, uno de los temas más tratados y a la vez más temidos es el del despido laboral. Lo primero que se debe tener en consideración es que no todos los despidos son iguales. Existen despidos procedentes y despidos improcedentes y cada uno de ellos conlleva una serie de requisitos legales y de derechos para los trabajadores.

Se entiende por despido improcedente aquel que proviene la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado, en el cual las causas del despido no se acreditan (incumplimientos del trabajador o éstos no revisten la gravedad suficiente) o bien no se cumplen los requisitos formales exigidos en la ley o los convenios colectivos.

Atendiendo a la anterior definición, un despido es improcedente cuando:

1. No se acredita por el Empresario el incumplimiento alegado en la carta de despido o este carece de la gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido.
2. No se han cumplido las formalidades requeridas legal o convencionalmente; por ejemplo: falta de comunicación escrita al trabajador (despidos tácitos o verbales), la insuficiencia de la descripción de los hechos justificativos del despido recogidos en la carta, falta de fecha de efectos del mismo….
3. Se ha omitido el expediente contradictorio en el despido de un representante de los trabajadores o la audiencia a los delegados sindicales en el despido de un trabajador afiliado a un sindicato. 

Si el despido se considera improcedente ¿Qué ocurrirá a continuación?

De declararse la improcedencia del despido, la sentencia condenará a la empresa a optar en el plazo de cinco días desde la notificación de sentencia:

1. A readmitir al trabajador y le deberán ser abonados aquellos salarios que dejó de percibir desde la fecha de despido del despido considerado improcedente o bien hasta que hubiera encontrado otro trabajo si este empleo hubiera sido encontrado antes de la fecha de sentencia.
2. A indemnizar al trabajador. Hay que tener en cuenta que se computarán 33 días de salario por año trabajado para el tiempo trabajado con posterioridad a la aprobación de la Reforma Laboral (12/02/12), con lo que para los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a esa fecha se aplicarán indemnizaciones de 45 días de salario por el tiempo transcurrido antes de la citada fecha y de 33 días de salario por el tiempo transcurrido a partir de ese momento.

La titularidad de la opción recae, con carácter general, en el Empresario, aunque también puede corresponder al trabajador despedido cuando es un representante unitario o sindical de los trabajadores.

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