Día de la Mujer: Maternidad y conciliación familiar y laboral

El día 8 de marzo es el Día Internacional de la Mujer. Es ella quien sigue enfrentándose además de a los problema laborales habituales, a todos aquellos relacionados con la maternidad y la conciliación familiar y laboral, motivo por el cual la brecha entre hombres y mujeres en el trabajo sigue siendo muy amplia.

Desde Legálitas recordamos cuales son aquellos aspectos que afectan de manera más significativa a las madres trabajadoras.

Respecto a la maternidad

La baja por maternidad está reconocida por ley y reconoce un permiso por baja maternal de 16 semanas ininterrumpidas, que se amplían en 2 por cada hijo en caso de parto múltiple (a 18 si son gemelos, a 20 si son trillizos...). Dicha baja puede ser disfrutada en conjunto con el padre, pero la mujer debe tomar 6 semanas tras el parto. Las otras 10 semanas se pueden disfrutar antes o después del nacimiento, y las puede coger el padre o la madre si ambos trabajan, o de forma conjunta (5 semanas cada uno). Además hay que tener en cuenta que el padre tiene un permiso de paternidad de 15 días, independiente del de la madre.

Es importante tener en cuenta que la trabajadora tiene derecho a disfrutar las vacaciones después de su baja maternal, incluso aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

Además no hay que olvidar que en caso de adopción o tutela la madre también tiene derecho a su baja por maternidad.

¿Cuándo comienza la baja maternal? La mujer puede elegir si espera al momento del parto o solicita un descanso antes del mismo, y ese será el momento de inicio del derecho a percibir esa prestación. En los casos de adopción y tutela, a partir de la resolución judicial y en los casos de acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial.

Un error frecuente es pensar que solo tienen derecho a la prestación de baja por maternidad las trabajadoras por cuenta ajena sin embargo, esta prestación también es un derecho de las mujeres que trabajan por cuenta propia, las autónomas y las empresarias.

Estos derechos figuran en el Estatuto de los Trabajadores pero en muchos casos también conviene consultar el convenio colectivo de la empresa o el sector laboral al que pertenece la empresa, porque a veces incluyen mejoras.

Sobre la jornada reducida

Tras las baja por maternidad los trabajadores con niños pequeños tienen derecho de algunas ventajas (reducción de jornada, excedencias...) con el objetivo de ayudarles a hacer compatibles vida familiar y laboral.

Tal como se recoge en el artículo 37, en su apartado 5º del Estatuto de los Trabajadores si tenemos a nuestro cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendremos derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.

Cualquier trabajadora puede solicitar la jornada reducida pero siempre teniendo en cuenta que hay que diseñar la jornada de modo que sea compatible con las necesidades de la empresa, u otros trabajadores en similar situación.

Sobre el despido y la baja de maternidad o la jornada reducida

Muchas trabajadoras desconocen que las cotizaciones no se reducen en proporción, de tal manera que a los efectos de una futura prestación por desempleo, el periodo en el que se mantuvo la jornada reducida será considerado a tiempo completo. En los mismos términos, en el caso de producirse un despido, el salario sobre el que se calcula también es el salario a tiempo completo.

Además hay que tener en cuenta que la jornada reducida otorga una especial protección al trabajadora por lo que no pueden despedirla por solicitar la misma, al tratarse de un derecho. Si se produce un despido es la empresa la que tiene que demostrar que este no está relacionado con la reducción solicitada, en tal caso sería nulo y vendrían obligados a devolvernos nuestro puesto de trabajo. No obstante, no es un “blindaje” absoluto. Las empresas en dificultades que se ven obligadas a reducir puestos de trabajo pueden, si demuestran un estado contable adverso o una previsión de pérdidas despedir también a un trabajador con jornada reducida.