Cesta de Navidad: ¿derecho adquirido u obsequio?
29 Noviembre 2023
¿Las empresas están obligadas a entregar cesta de Navidad?
Con carácter general, las empresas no están obligadas a entregar la cesta de Navidad, ya que no es un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.
La entrega de la cesta puede traer su origen:
- De un acto voluntario o de liberalidad empresarial.
- De una condición más beneficiosa, es decir, un acto empresarial consciente, voluntario y que pretende incluir un beneficio en la relación laboral.
- De un acuerdo, pacto o convenio, individual o colectivo, pudiendo estar, en este caso, ante un derecho y no una condición más beneficiosa.
Una empresa entrega cesta durante toda su trayectoria y un año no lo hace: ¿Es un derecho adquirido por la plantilla?
Hay que analizar cada caso concreto, la entrega de la cesta de Navidad puede ser un obsequio o acto liberatorio de la empresa o una condición más beneficiosa y, por lo tanto, exigible si la empresa deja de entregarla sin causa, justificación o negociación.
En este sentido, debemos tener en cuenta que la jurisprudencia señala que la entrega mantenida en el tiempo no conlleva que se reconozca como una condición más beneficiosa o un derecho adquirido a favor del trabajador, para que adquiera esta calificación es necesario poder acreditar la voluntad empresarial inequívoca de incorporar ese beneficio al nexo contractual laboral y que no se trate de una mera decisión voluntaria o de liberalidad.
El mero mantenimiento en el tiempo de la entrega de la cesta no tiene por qué concluir con la calificación de tal hecho como derecho adquirido o condición más beneficiosa, tal y como manifiesta el Tribunal Supremo “es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio”.
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¿Los trabajadores la pueden reclamar?
Sí, el trabajador podrá reclamar la entrega de la cesta de Navidad si tiene su origen en un derecho (reconocida por una norma, acuerdo o convenio); o si tiene su origen en una condición más beneficiosa.
En tal caso, habrá que analizar cómo plantear la reclamación que será, en principio, de reconocimiento de derechos y cantidad. Es decir, una reclamación o demanda por la que el juez reconozca el derecho a percibir la cesta de Navidad ya sea porque tiene su origen en un acuerdo o norma convencional o bien porque el trabajador pueda probar que es una condición más beneficiosa y, por lo tanto, exigible.
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Cabe señalar que las meras diferencias de salarios o de cuantificación en la denominada cesta de Navidad no tiene por qué ser, inicialmente, contrario a la ley y/o al principio de igualdad.
Si estamos ante un acto de liberalidad del empleador, lógicamente, depende de su propia decisión.
Si, por el contrario, estamos ante un derecho reconocido en un acuerdo de empresa, en el mismo podrían establecerse los requisitos como antigüedad, objetivos, etc., que deban concurrir en la persona trabajadora para que tenga derecho a la cesta.
En estos casos, los criterios para el nacimiento del derecho u obligación de entrega de la cesta deben ser claros, ciertos o concretos ya que el artículo 1256 del Código Civil señala que "la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes".
Así, por ejemplo, los tribunales declararon nula una cláusula establecida en un acuerdo que supeditaba el derecho a entregar la cesta a "cuando las condiciones económicas lo permitan". Entendiendo que tal condición es genérica y, por lo tanto, la consecuencia (entrega de la cesta) quedaba a elección de la empresa.
Habría que analizar el supuesto y los acuerdos existentes en el cada caso. Debiendo tener en cuenta que, en principio, partimos de que la entrega de la cesta de Navidad es un acto de liberalidad empresarial, no estipulado por las normas de aplicación al contrato de trabajo.
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Con carácter general, el empleado sí puede negarse a recibir la cesta de Navidad, sobre todo, porque estamos partiendo de que se trata de la entrega de un obsequio de la empresa y no ante una retribución establecida legal o convencionalmente, concluyendo que las partes no están obligadas a dar o recibir.
Si estamos ante un acto de liberalidad, la persona trabajadora no puede exigir al empleador que, en lugar de hacerle entrega de la cesta, se le sustituya ese obsequio por la entrega de una cantidad de dinero equivalente al valor de dicha cesta.
¿Qué beneficios para empleados son obligatorios instaurar en las empresas y cuáles no?
Los beneficios (sociales o económicos) que la empresa tiene obligación de respetar e implementar son aquellos que estén establecidos en una ley o norma convencional.
Debemos tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral son las normas básicas que regulan dicho contrato de trabajo y, por lo tanto, establecen los mínimos que deben ser respetados por las partes, es decir, derechos y obligaciones tanto de la empresa como del trabajador y que, en caso de incumplimiento, su respeto podrá ser exigido ante la Administración Pública (Inspección de Trabajo) y/o ante los Juzgados o Tribunales.
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Susana Rodríguez | Abogada de Legálitas
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